علت عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمان چیست؟

مدیران میانی نقش کلیدی در تحقق اهداف سازمانی ایفا می‌کنند.  این مدیران میانی هستند که وظیفه انتقال خواسته های مدیران ارشد به دیگر کارکنان اجرایی، مشتریان و حتی تامین کنندگان را دارند، همچنین مدیران میانی وظیفه انتقال بازخوردهای تصمیمات و جهت گیری های سازمان به مدیران ارشد را دارند و می توانند باعث بهبود تصمیمات آنها در موقعیت های حساس شوند. با این حال، در بسیاری از موارد، شاهد عدم پایبندی آنها به این اهداف هستیم.

در این مقاله، به بررسی چهار علت اصلی عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی می پردازیم

 

 

 

فقدان ارتباط مؤثر

فقدان ارتباط مؤثر بین سطوح مختلف مدیریتی یکی  از عوامل عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی است. زمانی که مدیران ارشد نتوانند اهداف و انتظارات خود را به وضوح به مدیران میانی منتقل کنند، این مدیران ممکن است دچار سردرگمی شوند و نتوانند به درستی در راستای اهداف تعیین شده عمل کنند. بر اساس نظریه «مدیریت ارتباطات» (Communication Management Theory)، ارتباطات مؤثر می‌تواند به کاهش ابهامات و افزایش تعهد نسبت به اهداف کمک کند (Katz Kahn, 1978). در بسیاری از موارد مدیران ارشد اهدافی را در ذهن خود در نظر می گیرند، اما به دلیل عدم انتقال صحیح اهداف و شفاف سازی آن، مدیران میانی در حالت ابهام قرار گرفته و یا برداشتی متفاوت از خواسته های مدیران ارشد دارند. تبدیل کلمات کلی و ذهنی به خواسته هایی شاخص محور و واضح می تواند به حل این موضوع کمک کند. 

به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد هدفی را تعیین کند اما نتواند آن را به طور واضح و دقیق برای مدیران میانی توضیح دهد، این مدیران ممکن است نتوانند اقدامات لازم را برای دستیابی به آن هدف انجام دهند. کلماتی مثل خوب، بهتر توسعه و غیره کلماتی گنگ و ذهنی هستند که می توانند در اذهان مختلف به گونه های متفاوتی برداشت شوند. از این رو تدوین مکتوب استراتژی ها، مشخص کردن اهداف در قالب شاخص های قابل اندازه گیری و همینطور توسعه مهارتهای ارتباطی جهت انتقال خواسته ها به مدیران میانی قطعا تاثیر قابل توجهی در بهبود شرایط خواهد داشت. 

عدم شفافیت و عدالت در پاداش‌ها

یکی از دلایل عمده عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی، عدم شفافیت و عدالت در نظام پاداش‌دهی است. زمانی که مدیران احساس کنند که پاداش‌ها بر اساس معیارهای غیرشفاف و ناعادلانه توزیع می‌شوند، انگیزه کمتری برای تلاش در راستای اهداف سازمان خواهند داشت. تحقیقات نشان می‌دهد که سیستم‌های پاداش عادلانه و شفاف، می‌توانند انگیزه کارکنان را افزایش دهند و بهبود عملکرد سازمان را تسهیل کنند (Kuvaas, 2006). نبود یک نظام پاداش شفاف و بدتر از آن وجود سیستم های ناعادلانه کارکنان به خصوص مدیران میانی را به سمت انجام اموری سوق میدهد که صرفا در میدان دید مدیران ارشد بوده و ممکن است علاوه بر ایجاد بی انگیزگی آنها را از فعالیت های کلیدی موثر بر توسعه واحد خود دلسرد و یا غافل کند. 

به عنوان مثال، اگر مدیران میانی متوجه شوند که همکارانشان بدون توجه به عملکرد واقعی خود، پاداش‌های مشابهی دریافت می‌کنند، ممکن است احساس کنند که تلاش‌هایشان بی‌فایده است و به همین دلیل از پیگیری اهداف سازمانی منصرف شوند.

فشارهای کاری و بار اضافی

مدیران میانی معمولاً با فشارهای کاری زیادی مواجه هستند که می‌تواند بر توانایی آنها برای پایبندی به اهداف سازمانی تأثیر بگذارد. بار اضافی کار، شامل وظایف متعدد و متنوع، ممکن است باعث شود که مدیران نمی‌توانند تمرکز کافی بر روی اهداف کلیدی داشته باشند. تحقیقات نشان داده‌اند که فشارهای کاری بالا می‌تواند منجر به کاهش کیفیت تصمیم‌گیری و کاهش تعهد نسبت به اهداف سازمان شود (Bakker Demerouti, 2007). همچنین انجام مسئولیت های غیر مرتبط با حوزه کاری، نداشتن اختیارات در تصمیم گیری مطابق با مسئولیت های واگذار شده و صرفا پاسخگو بودن در قبال مسئولیت ها می تواند عوامل بی انگیزگی مدیران میانی و کاهش تعهد آنها شود. 

به عنوان مثال، اگر یک مدیر میانی همزمان مسئولیت‌های متعددی داشته باشد و زمان کافی برای تمرکز بر روی اهداف سازمانی نداشته باشد، احتمالاً نمی‌تواند به طور مؤثر در راستای تحقق این اهداف عمل کند.

عدم انگیزه و رضایت شغلی

عدم انگیزه و رضایت شغلی یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند منجر به عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی شود. زمانی که مدیران احساس کنند که کارشان ارزشمند نیست یا از نظر شخصی رضایت ندارند، احتمالاً انگیزه کمتری برای تحقق اهداف سازمان خواهند داشت. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی بالاتر با افزایش تعهد به اهداف سازمانی مرتبط است (Locke, 1976). عدم دیده شدن فعالیت های ارزشمند و همچنین احساس این موضوع که هیچ راهی برای ترقی و پیشرفت در سازمان وجود ندارد، انگیزه کارکنان و مدیران میانی را برای تلاش بیشتر از بین خواهد برد.  بر اساس یک مطالعه انجام شده توسط موسسه پیو، ۶۰ درصد از کارکنان در صورت عدم فرصت‌های پیشرفت شغلی، احتمال ترک شغل خود را دارند (Pew Research Center, 2021).

 

نتیجه‌گیری

مدیران میانی نقشی کلیدی در بهبود وضعیت و توسعه سازمان دارند، در واقع آنها هستند که ذهنیات و اهداف مدیران ارشد را به کارکنان اجرایی انتقال داده و بر عملکرد خوب آنها نظارت می کنند و همچنین آنها هستند که باید بازخورد تصمیمات و فعالیت ها را از سطوح پایین به بالا منتقل کنند و عدم پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی که رویدادی بسیار خطرناک برای سازمان است، می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی باشد. عدم شفافیت در بیان اهداف و مشخص کردن خط و مشی سازمان  و عدم و جود عدالت در پاداش‌ها و حتی توبیخ ها ، فقدان ارتباط مؤثر، فشارهای کاری و بار اضافی، و عدم انگیزه و رضایت شغلی از جمله این عوامل هستند. برای افزایش پایبندی مدیران میانی به اهداف سازمانی، لازم است که سازمان‌ها بر روی ایجاد نظام‌های پاداش عادلانه، ارتقاء ارتباطات مؤثر، مدیریت بار کاری و افزایش رضایت شغلی تمرکز کنند.

منابع

1. Bakker, A. B., Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: challenges for work and health. Journal of Occupational Health Psychology, 12(1), 3.
2. Katz, D., Kahn, R. L. (1978). The Social Psychology of Organizations. New York: Wiley.
3. Kuvaas, B. (2006). Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: A study of the relationship between performance appraisal satisfaction and employee outcomes. International Journal of Human Resource Management, 17(2), 245-260.

 

وحید زارعی آبان ۱۴۰۳